Mon embauche chez Google

Géants du numérique et recrutement : l’envers du décor. À l’heure où Google venait d’avouer que ses fameuses questions «casse-tête», posées lors des entretiens d’embauche, étaient une perte de temps, L’Informaticien s’était intéressé, justement, aux méthodes de recrutement des géants du numérique. Facebook, Google, Apple, Microsoft, Yahoo… Comment ces entreprises, prisées par les informaticiens, dénichent-elles leurs perles rares ? Comment se préparer à un entretien pour un poste de développeur dans l’une de ces firmes ? Enquête.

The-Internship

Extrait du film Les Stagiaires réalisé par Shawn Levy, avec Vince Vaughn (à gauche) et Owen Wilson (2013)

« Vous rapetissez jusqu’à la taille d’une pièce de cinq centimes et êtes projeté dans un mixeur. Les lames entrent en action dans soixante secondes. Que faites-vous ? » Voici la question qui permettra aux deux héros du film Les Stagiaires (The Internship) précédemment en salle, d’être admis en stage au sein du géant Google. Le réalisateur, Shawn Levy, a eu l’idée de ce film en regardant un reportage sur le célèbre moteur de recherche à la télévision. Ce film n’est pas sans rappeler le récent livre, édité en français en début d’année, Êtes- vous assez intelligent pour travailler chez Google ?, de William Poundstone, écrivain et journaliste qui a mené son enquête dans les grandes entreprises du numérique. Au fil des pages, il délivre les questions, des plus traditionnelles aux plus farfelues, posées par les recruteurs de Google, lors des entretiens d’embauche. Ce « guide pratique » des questions pièges explique aux lecteurs le sens caché de ces interrogations parfois incongrues. Les énigmes classiques, par exemple, remontant parfois même au Moyen Âge, sont essentiellement des questions d’obstination.

L’auteur explique, exemples à l’appui, que ce sont des problèmes en forme d’histoire qu’il faut traduire en équation algébrique et résoudre : « Mais quiconque se cantonne à l’algèbre finit par se heurter à un mur », dit-il. En effet, il conseille de « chercher une solution qui surprenne d’une manière ou d’une autre ». Les questions intuitives font quant à elles appel à l’intuition, lorsque certaines énigmes reposent sur l’ambiguïté verbale : les recruteurs cherchent alors simplement à savoir si vous les avez déjà rencontrées. D’autres énigmes visent à tester certaines aptitudes des candidats en fonction de leur métier : les questions algorithmiques en font partie. « Les programmeurs à qui l’on pose ce type de questions sont censés y voir des parallèles avec la conception de logiciels », poursuit William Poundstone. Pourtant, l’un des hauts responsables de Google, Laslo Bock, vice-président du département People Operations, a avoué dans un entretien au New York Times que ces séries de questions ne sont pas des plus pertinentes : « Nous avons constaté que ces casse-têtes étaient une perte de temps. Ils ne servent qu’à faire se sentir l’intervieweur intelligent.»

Apple et le culte du secret

inside-apple-adam-lashinsky-dunodDu côté d’Apple, on joue plutôt sur les nerfs et on cultive le culte du secret… Dans son livre Inside Apple publié l’année dernière, Adam Lashinsky décrit les multiples entretiens éprouvants que doivent enchaîner les candidats voulant entrer dans la forteresse à la Pomme. Pis, au fil des rendez-vous, les prétendants ne savent même pas exactement à quels postes ils pourraient être affectés si leur candidature était retenue… Une méthode bien connue des recruteurs professionnels, comme le montrait, par exemple, le documentaire La Gueule de l’emploi, de Didier Cros.

Les salariés sont donc engagés pour des postes factices ou pour des fonctions qui ne leur sont jamais explicitées avant… leur premier jour de leur travail ! Pourquoi ? Car il ne suffit pas d’être engagé, chez Apple, pour devenir un employé « fiable » et recevoir des informations dites sensibles. « Ils ne voulaient rien me dire (…) Je savais que c’était lié à l’iPod, mais je ne connaissais pas la nature de mon travail », raconte un ancien ingénieur dans le livre de Lashinsky. On ne donne aux nouveaux arrivants que des bribes d’information… Pourtant, quand ces entreprises recrutent des talents à l’étranger, il semblerait qu’il en soit autrement. Jérémie et Alexandre, recrutés respectivement chez Google et Facebook, nous ont raconté ce que nous pensions être le parcours du combattant pour intégrer ces multinationales. Sans dire que les différentes étapes ont été aisées – elles ont par exemple été assez nombreuses et regroupées sur un lapse de temps très court –, on est loin des questions de logique décrites dans le film Les Stagiaires ou le livre de Poundstone… Ce que les deux entreprises semblent avoir surtout voulu sentir, ce sont les véritables compétences en informatique de nos deux jeunes Français, aujourd’hui expatriés.

Les bureaux de Google à Mountain View, en Californie.

Les bureaux de Google à Mountain View, en Californie.

Dans un premier temps, Jérémie, étudiant à l’École Polytechnique Fédérale de Lausanne (EPFL), en Suisse, postule pour un stage chez Google : « J’étais particulièrement intéressé parce qu’ils avaient des bureaux à New York. L’idée de pouvoir ensuite évoluer vers un poste là-bas me plaisait. Je savais que Google était un challenge et que l’entreprise abritait un grand nombre d’experts de très haut niveau. J’espérais avoir la chance de les rencontrer et de travailler avec eux.» Il s’inscrit en ligne sur google.com/jobs, en y intégrant son CV. Le premier contact avec un recruteur de Google se fait par téléphone : on teste alors ses motivations, on lui demande d’expliquer son parcours : « Ce premier entretien avait vocation à compléter ma candidature et à évaluer mon niveau d’anglais. » Le recruteur lui explique ensuite en détail les différentes étapes du processus, qui attendent le jeune diplômé. Après une brève introduction, Jérémie se retrouve très vite à programmer des algorithmes, à analyser une partie du code ou encore à construire un système complet sur une question plus générale. « Les questions étaient naturelles pour un informaticien, très proches du travail journalier. Il n’y avait rien de surprenant. » Il poursuit : « J’ai eu des questions techniques sur des algorithmes de tri, ou des questions pratiques comme pour écrire une fonction spécifique, souvent suivies par des questions sur comment améliorer cette réponse.» Lorsque, deux ou trois semaines plus tard, le recruteur le rappelle pour lui annoncer qu’il est retenu pour le stage, Jérémie se dit que finalement « ce n’était pas si dur que ça ». Après son stage, et connaissant l’environnement Google, le jeune informaticien postule pour un travail permanent : suite à une série de nouveaux entretiens techniques, il est enfin engagé. Il est aujourd’hui Software Engineer au sein de la firme.

Des candidats… futurs collègues

De son côté, Aurélien a suivi le cursus de l’ENSTA Paris Tech (spécialisé en systèmes embarqués et robotiques) en obtenant, en parallèle, un master UPMC. Trois motivations principales l’ont poussé à postuler chez Facebook. Tout d’abord, l’innovation : au vu de la taille du site et du nombre d’utilisateurs actifs – plus de 1 milliard –, les problèmes techniques se multiplient chaque jour et l’entreprise doit alors trouver des solutions innovantes. Ensuite, l’impact : « Facebook a un ratio d’environ un ingénieur pour un million d’utilisateurs, ce qui signifie qu’on attend de nous d’être efficaces dès notre arrivée dans l’entreprise. Les responsabilités sont importantes », explique Aurélien. Pour finir, il a aussi été attiré par le dynamisme de cet empire du Web :

« Contrairement à de nombreuses entreprises, il n’y a ici que peu de barrières entre la créativité des ingénieurs et la mise en production. Facebook met les changements en ligne deux fois par jour. Mêmes les idées ambitieuses peuvent voir le jour très rapidement

Tout comme Jérémie, Aurélien candidate dans un premier temps sur le site Internet dédié au recrutement de Facebook : www.facebook.com/careers. Le lendemain, un responsable du site le contacte et organise une première conversation via Skype, quelques jours plus tard, le but étant de s’assurer de la motivation du candidat et de sa capacité à communiquer en anglais. « Mais ce n’est qu’après qu’a réellement commencé le processus d’entretien. Ce premier rendez-vous sur Skype, c’était juste un premier “ filtrage ” pour éviter de faire perdre leur temps aux recruteurs suivants. » C’est ainsi que le marathon commence pour lui. À« J+4»de son inscription sur le site, il passe un entretien technique, toujours via Skype, avec un ingénieur du réseau social. « J’ai dû résoudre en direct : j’écrivais mon code sur un site web qu’il pouvait voir en direct. » Une semaine plus tard, il se rend à Dublin, au quartier général européen de Facebook, pour une série de trois entretiens.

« Est-ce que je voudrais ce candidat dans mon équipe ? »

Les bureaux de Facebook.

Les bureaux de Facebook.

Lors du premier rendez-vous, un ingénieur tente de savoir si « la culture de l’entreprise » correspond au candidat ; travailler de manière dynamique, en équipe… Aurélien doit ensuite résoudre un problème algorithmique sur un tableau blanc. Les deux entretiens suivants sont purement techniques : il doit encore résoudre des problèmes mêlant des algorithmes, en direct. Aurélien souligne que l’ambiance était aussi détendue qu’elle puisse l’être dans un entretien d’embauche : « Le but n’est pas de piéger le candidat, mais de le mettre dans les meilleures conditions possibles pour qu’il puisse montrer ses capacités. » Pour lui, ces sessions d’entretien sont efficaces notamment de par le statut des recruteurs : « Les entretiens sont donnés non par des responsables des ressources humaines, mais par des ingénieurs. Je suis d’ailleurs en train de suivre une formation pour commencer sous peu à en faire passer. La première question que se posent les interviewers est donc : Est-ce que je voudrais ce candidat dans mon équipe ? » Deux semaines après avoir déposé son CV sur le site de Facebook, un de ses recruteurs lui fait une offre d’emploi par mail. Quelques jours plus tard, il reçoit tous les documents utiles et commence ainsi ses démarches pour une demande de visa.

Ces deux anciens candidats ont un point en commun : après avoir été embauchés, ils seront formés à recruter à leur tour de nouveaux éléments pour leur entreprise. « Aujourd’hui, je fais moi-même passer des entretiens et je pose des questions similaires à celles que l’on m’avait posées. L’objectif est toujours le même : rencontrer la personne, évaluer son état d’esprit et ses compétences techniques », confie Jérémie.

« Nage-t-on plus vite dans l’eau ou dans le sirop ? »

Entre le recrutement décrit par William Poundstone ou le film Les Stagiaires et la réalité vécue par Jérémie et Alexandre, il y a un monde… Pour Jérémie, désormais recruteur, ces questions et puzzles listés dans le livre sont inutiles : « En quoi demander : Nage-t-on plus vite dans l’eau ou dans le sirop ? va-t-il m’aider à cerner si le candidat est capable de résoudre des problèmes d’informatiques réels et complexes ? J’imagine que ces questions vendent plus de livres que les vraies questions qui seraient incompréhensibles pour la plupart des gens. » Pour lui, si Google et les autres géants du numérique se battent pour avoir les meilleurs ingénieurs, ce n’est pas en posant des questions piégeuses auxquelles n’importe qui peut donner une bonne réponse…

Le blogueur américain David Byttow est un ancien ingénieur de chez Google. Après avoir écrit un article expliquant comment obtenir un poste d’ingénieur – ABC : Always Be Coding. How to Land an Engineering Job –, il a reçu de nombreuses demandes d’internautes lui réclamant des conseils pour intégrer Google. Voici quelques-unes de ses recommandations : « Devenez un expert dans au moins un de ces langages : C, C++, Objective-C, Java, PHP, Python ou Ruby. Apprenez au minimum un autre langage, et connaissez Scala, Haskell ou Lisp. Apprenez les structures de données. Écrivez-les vous-même et comprenez leurs complexités. Résolvez des problèmes de programmation. Construisez un portfolio de vos projets – web/ mobile apps, petit jeux… » David Byttow indique avoir codé 12 à 14 heures par jour, deux semaines avant l’entretien, et avoir résolu des centaines de problèmes ! En somme : révisez vos classiques et entraînez-vous. Encore et encore.

«Aqui-hire» ou la tactique de Yahoo

Marissa Mayer, CEO de Yahoo / © Brigitte Lacombe

Marissa Mayer, CEO de Yahoo / © Brigitte Lacombe

De son côté, Yahoo démontre une stratégie de recrutement pour le moins… indirecte. L’entreprise, dirigée par Marissa Mayer, a racheté récemment plusieurs start-up qui ont le vent en poupe, du point de vue de l’« image », même si les finances ne suivent pas forcément. En américain, ce procédé a un nom : « aqui- hire », mélange d’acquisition et de recrutement. « La plupart des acquisitions que vous observez ces dernières années ne sont pas des acquisitions d’actifs, mais de talents », analyse Joshua Bower-Saul, fondateur de la start-up Hybird Partners et rencontré au Google Campus de Londres. Depuis le début de l’année, Yahoo a fait l’acquisition d’une douzaine de sociétés, dont la plupart était en perte de vitesse… L’objectif visé ? Récupérer les talents. Et à moindre coût. Les dernières start-up visées : Xobni (applications sur les carnets d’adresses) que Yahoo a proposé de racheter entre 30 et 40 millions de dollars et Qwiki (applications pour réaliser des clips à partir d’images ou de vidéos) avec une offre de 50 millions de dollars. En mai dernier, la multinationale a fait grand bruit en annonçant son acquisition pour 1,1 milliard de dollars (soit 850 millions d’euros) de Tumblr, après être passé à côté du site français de vidéo en ligne DailyMotion.

Si Yahoo parfait ainsi son image d’entreprise « jeune et cool », il n’est pas certain que cette politique de recrutement soit bien perçue du côté des employés fidèles et dévoués à la firme, dont le moral pourrait être affecté par ces nouveaux collègues parachutés au même niveau qu’eux, juste parce qu’ils travaillaient dans une start-up en déclin…

Si Yahoo est la plus impliquée dans cette stratégie – depuis longtemps, qui plus est, car en 1999 Broadcast.com avait été rachetée, et en 2005 ce fût le cas de Flickr, ainsi que le site de vente en ligne Alibaba, etc. –, d’autre grandes firmes n’hésitent pas non plus à racheter des start-up innovantes, que ce soit pour compléter leur technologie, comme quand Google rachète la société israélienne Waze pour compléter ses outils de géolocalisation ou quand Facebook s’empare d’Instagram – pour 1 milliard d’euros l’an dernier – ou que ce soit pour redorer son image et s’implanter dans le monde de l’entreprise. Ainsi, Microsoft a racheté le réseau social professionnel Yammer, il y a moins d’un an, pour 1,2 milliard de dollars. Ce dernier compte à l’heure actuelle plus de 7 millions d’utilisateurs. Lors de la première édition de la Conf’SharePoint, organisée à la fin mai, le chef de produit SharePoint de Microsoft France expliquait cette acquisition : « C’est un pari sur l’avenir et un fort investissement sur l’innovation apportée par Yammer. » D’une pierre deux coups, Microsoft acquiert l’innovation de Yammer… et ses développeurs.

Des cerveaux aux petits oignons

Dans les bureaux de Yammer, en plein cœur de la Tech City londonienne, l’ambiance ressemble exactement à ce qu’on pourrait imaginer chez Apple, Google ou Facebook. Karl Harriau, le Custumer Success Manager de Yammer, commence sa journée tout en décontraction, un bol de porridge à la main, en jean et baskets. Ce Français, ancien employé de Salesforce, IBM et encore Renault, accompagne désormais les clients de Yammer dans leur stratégie métier. Il raconte le quotidien des développeurs qui ont un peu un statut à part dans la jeune entreprise :

« Ils travaillent différemment, les gars qui codent. Ils ne sont pas comme tout le monde ! », dit-il en expliquant que certains plans de travail des développeurs – qui composent la moitié des salariés de l’entreprise – se relèvent quand ils codent des heures durant pour améliorer leur confort.

« Certains viennent en short et en tong. Au siège, à San c’est même “ Dog friendly ” : ils peuvent venir au travail avec leur chien ! » À San Francisco, justement, Yammer partageait ses bureaux avec le célèbre magazine américain TechCrunch. Aujourd’hui, ils ont pour voisins leurs confrères de Twitter. Que ce soit aux États-Unis ou à Londres, cette petite entreprise, désormais sous la houlette de Microsoft, gravite toujours dans un environnement numérique et créatif, toujours dans le domaine des nouvelles technologies. Yammer a également deux autres bureaux, à New York et Melbourne.

Une compétition sur la qualité de vie des employés

Pour Jérémie, chez Google, il est on ne peut plus évident qu’une entreprise qui emploie des personnes devant être créatives, soigne ses employés dans un cadre adapté et tente de leur rendre la vie plus facile :

« Dans un métier ou la créativité est parmi les qualités les plus importantes, il me semble logique que l’environnement de travail soit essentiel. Et je dis bien essentiel, pas uniquement un plus. Comment imaginez-vous les bureaux et l’environnement de travail de Pixar ? Ou de Disney ? Les entreprises comme Facebook, Google, LinkedIn, sont en compétition sur la qualité de vie de leurs employés, parce que c’est aussi comme ça que l’on engage les meilleurs. Démissionner et partir travailler pour l’entreprise voisine est faisable du jour au lendemain. »

Dans son livre sur les questions piège et casse-tête, William Poundstone revient sur les efforts d’entreprises comme Google ou Apple pour se présenter comme des lieux de travail créatifs et tolérants et proposer des avantages en nature attractifs. Aujourd’hui, par exemple, les repas préparés par un vrai cuisinier sont la norme à la Silicon Valley, et une naissance rapporte entre 4 000 et 5 000 dollars. « C’est là une manière éclatante de montrer que la direction attache de la valeur à son capital humain », explique le journaliste-auteur. Larry Page, co-fondateur de Google, disait : « Nos concurrents sont obligés d’être concurrentiels dans certains de ces domaines. »

Derrière cette « générosité » se cache aussi un aspect de rentabilité : « Lorsque les premiers investisseurs de Google se méfièrent des repas gratuits, Sergey Brin [cofondateur avec Larry Page, de Google, ndlr] dut leur opposer un raisonnement typiquement quantitatif : autrement les employés seraient contraints de prendre leur voiture pour aller déjeuner, d’attendre d’être servis, et de revenir. Le repas sur le campus économise trente minutes par employé et par jour.» Ces avantages, non seulement sont attractifs pour attirer des candidats, mais, en plus, permettent d’améliorer la rentabilité de l’entreprise…

Recrutement à l’anglo-saxonne : on ne regarde même pas le CV

Les bureaux de Yammer, à Londres.

Les bureaux de Yammer, à Londres.

Karl Harriau, chez Yammer, explique la différence de mentalité, du point de vue des ressources humaines, entre les recruteurs français et anglo-saxons : « Je suis rentré dans une grande entreprise où on ne regarde pas votre CV, votre école, votre filière… J’ai été engagé chez IBM en Irlande, mais ça n’aurait jamais été possible en France ! Ici, mes recruteurs n’ont pas regardé mon CV : ils ont regardé mon profil sur LinkedIn. Et d’ailleurs, la dernière question qu’ils m’ont posé c’est : “ Au fait, tu as fait quels études ? »

Microsoft privilégie donc l’expérience dans ses recrutements. L’entreprise cherche à savoir ce que les candidats ont fait avant et ce qu’ils pourraient ainsi lui apporter. Ingénieur de vente chez Yammer, Stéphane Schneider lui aussi a traversé la Manche pour venir travailler dans cette jeune entreprise dynamique. Il souligne ce qui, à son avis, attire les informaticiens talentueux à postuler ici : « Les développeurs veulent travailler sur des technologies du moment. C’est ce qu’on leur propose ici chez Yammer. Ils ne veulent pas passer trois ans à faire du Java ! Nous utilisons beaucoup de technologies, dont une grande partie en Open Source. Yammer est une connexion de différents services. La carrière d’un ingénieur n’y est donc pas vraiment monotone ! »

Margaux Duquesne

Enquête réalisée pour L’Informaticien, n°115 du mois de Juillet-Août 2013.

Sur le sujet : « Google Blues : les employés de Google se plaignent« .

3 réflexions sur “Mon embauche chez Google

  1. Pingback: Humain et robot, les liaisons dangereuses ? | Journaleuse - Le blog de Margaux Duquesne

  2. Du coup yahoo ne recrute pas dans ce cas vu qu’il recrute via leurs acquisitions?
    Je pense que le test de recrutement de google and co est en fait un test de personnalité afin de savoir qui pourrait bien s’intégrer dans leurs entreprises, car toutes les personnes qui ont passés ces test les ont tous trouvés faciles. A mon avis ils piochent déjà dans les dossiers des candidats, qu’ils ont déjà des info sur eux et qu’ils convoquent les meilleurs pour les voir en action rien de plus.

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